雙通道 強激勵 交控集團全面啟動職業發展績效薪酬體系改革

        11月23日上午，亳州交控集團黨委會正式研究通過集團本部及子公司(事業部)內設組織架構及員額配置方案、員工職業發展通道管理辦法、薪酬管理辦法、績效目標考核管理辦法等11個文件制度。當天下午，集團黨委召開職業發展績效薪酬體系改革動員會議，集團黨委書記、董事長宋保眾，黨委副書記、總經理劉超等領導班子成員出席會議，集團各部室、各子公司(事業部)負責人參加會議。這是繼9月30日集團全面啟動產業重組之后又一重磅之舉，標志著集團第二階段改革再次取得實質性進展。

        強化頂層設計，突出組織效能。根據集團戰略規劃和產業重組要求，結合集團本部和各子公司經營發展及人員構成實際情況，集團組織制定了《亳州交控集團本部及子公司(事業部)內設組織架構及員額配置》方案，優化崗位設置、合理調配人員、科學測算員額。同時，在創新構建事業部的基礎上，探索實施矩陣式管理，耦合資源配置，推進產業關聯、業務互通、力量協同、注重效能的管理運營體制，多角度、多層面體現了以業務發展為導向、精健高效的組織結構設置理念。

        強化員工發展，豐富職業路徑。集團員工職業發展通道重點從崗位序列、崗位職級、任職資格上進行認定管控。將崗位劃分為“雙通道、五序列”，其中管理通道包括管理序列，專業通道包括職能序列、技術序列、營銷序列、操作序列。集團在序列(職類)劃分的基礎上，進行縱向分級。其中，管理序列分為七個職級，專業通道序列分為四至八個職級。根據職級和序列劃分，集團為員工提供“縱向晉升”與“橫向流動”的職業發展路徑，即員工既可以在本序列內依次晉升個人職級，也可以跨通道橫向跨序列實現個人能力發展，專業職級升降與薪酬待遇直接掛鉤。職業發展通道管理同公司薪酬、績效、培訓、任免等機制相掛鉤。

        強化激勵措施，激發干事動能。集團在設計薪酬體系時，按照“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、崗易薪易”的原則，堅持“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”。薪酬主要取決于員工崗位及績效狀況，與團隊、個人的績效掛鉤，薪酬固定部分與浮動部分比例設置適中，兼顧不同層級和崗位員工的薪酬內部公平。以績效結果為導向，實現薪酬分配向關鍵崗位和骨干人才傾斜。同時，根據員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距，實現薪酬待遇和工作業績同向聯動，充分發揮薪酬的激勵和約束作用。

        強化考核管控，樹立業績導向。根據企業經營業績和重點工作任務指標完成情況，將年度績效考核等級分為A、B、C、D四個級別，集團依據年度組織績效考核結果實施考核。扭住工作業績考核，運用目標與關鍵結果法(OKR)，根據集團的戰略規劃、各階段任務目標及各部門/崗位職責，制定部門/個人年度、月度工作目標，并定義達成目標的關鍵結果。聚焦員工素質提升，考核工作能力、工作態度，重點突出員工的專業技能及綜合素質的提升，關注員工對待工作的積極性、對內對外溝通協調和服務意識等。新設項目獎金、超額利潤獎勵等激勵措施，充分調動員工積極性。同時建立健全考核容錯機制，按照“三個區分開來”的原則，在考核上不做負向評價。

        交控集團這次全面啟動職業發展績效薪酬體系改革，緊扣“圍繞交通大主業，延伸交通產業鏈，拓展交通新業態”的戰略發展思路，將建立科學公平的薪酬績效方案、建設精健高效的組織架構體系、打通員工發展通道作為集團轉型發展的關鍵著力點，建立和完善符合產業重組發展需求的人力資源管理配套體制和制度支撐，激勵集團上下群策群力、相向而行，為實現集團高質量發展提振員工士氣、凝聚強大動力。